19.06.2020 | Keine VORSORGLICHE Betriebsvereinbarung Kurzarbeit

Eine vorsorgliche Betriebsvereinbarung über Kurzarbeit , die z.B. nicht das Anfangs- und Enddatum  bezeichnet, ist unwirksam. Dies entschied das

LAG Hamm; 01.08.2012 – Az. 5 Sa 27/12

Bei der Rechtsstreitigkeit stritten die Parteien über Vergütungsansprüche eines Arbeitnehmers, obwohl der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung Kurzarbeit abgeschlossen hatte und Kurzarbeit, die von der Agentur für Arbeit genehmigt worden war, angeordnet hatte. Der Kläger wehrte sich gegen seine Kurzarbeit Null  und machte seinen Lohn voll umfänglich geltend – und obsiegte!

Die Betriebsvereinbarung sah das Gericht als zu weitgehend und umkonkret an. Der Arbeitgeber hatte mit dem Betriebsrat vereinbart, dass eine „extrem verschlechterte Auftragssituation“ als Voraussetzung reiche,  ab 1. April 2011 Kurzarbeit einzuführen.

Um einen derart massiven Eingriff in die Rechte des Arbeitnehmers zu rechtfertigen, müsse eine solche Betriebsvereinbarung schriftlich, präzise und konkret sein, damit die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten im Voraus von beiden Vertragsparteien erkannt werden könnten. Das Gericht sah es nicht als ausreichend an, den Anlass für die Kurzarbeit und den Personenkreis festzulegen.

Eine Betriebsvereinbarung, die dem Arbeitgeber gestattet, gegen den Willen des Arbeitnehmers Kurzarbeit anzuordnen, muss deshalb Regelungen und konkrete Angaben enthalten über
– Beginn und Dauer der Kurzarbeit
– Lage und Verteilung der Arbeitszeit
– Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer
– Zeiträume, in denen die Arbeit ausfallen soll

Eine Betriebsvereinbarung, die diesen Anforderungen nicht gerecht wird, ist unwirksam. Dadurch erwirbt  der Arbeitgeber nicht das Recht zur Anordnung von Kurzarbeit mit der Folge, dass der Beschäftigungs- und Lohnanspruch des Arbeitnehmers bestehen bleibt.

Die Entscheidung ist m.E. auch übertragbar auf Vereinbarungen in Arbeitsverträgen über Kurzarbeit, wenn diese allgemein gehalten sind und daher für den Arbeitnehmer nicht konkret vorhersehbar die Kurzarbeit, ihre Lage, Dauer, Umfang und ihre Voraussetzungen regeln.

Falls Sie Unterstützung bei Ihrem rechtlichen Problem im Zusammenhang mit der Anordnung von Kurzarbeit benötigen, helfen wir gerne.

16.03.2020 | Corona und Überstunden | Arbeitszeit in Zeiten von Corona

Die Frage, ob ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer Überstunden und Mehrarbeit anweisen kann, hängt vom Vertrag ab; eine solche Möglichkeit ist aber meist vorgesehen.
Neben der Mitbestimmung des Betriebsrats sind Überstunden auch am Arbeitszeitgesetz zu messen. Die §§ 3 ff ArbZG regeln verbindliche Höchstgrenzen, von denen nur in Ausnahmefällen abgewichen werden. kann Das ArbZG geht von einer 6-Tage-Woche aus, in der werktäglich 8 Stunden, je Woche also 48 Stunden, geleistet werden dürfen. Eine Erhöhung auf 10 Stunden werktäglich ist nur möglich, wenn die zusätzlich angefallenen Stunden innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen ausgeglichen werden. Da die meisten Arbeitnehmer heute in einer 5-Tage-Woche arbeiten ist das meist kein Problem.

Auch die Arbeit von mehr als 10 Stunden werktäglich ist nach § 14 Abs. 1 ArbZG möglich, wenn aufgrund vorübergehender Arbeiten in Notfällen oder außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, z.B. wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen.

Das Auftreten einer hohen Zahl infizierter oder vorsorglich in häuslicher Quarantäne befindlicher Arbeiternehmern ist sicherlich ein solches außergewöhnliches Ereignis. Solche Pandemien treten weder regelmäßig ein noch sind sie voraussehbar (vgl. BAG, Urteil vom 17. September 1986, 5 AZR 368/85). Auch in solchen Zeiten kann die übertrieben lange Arbeitszeit aber keine Dauerlösung sein. Unternehmen müssen durch Anpassung ihrer Prozesse eine Rückkehr zu „normalen“ Arbeitszeiten erreichen. Außerdem gilt auch in diesen außergewöhnlichen Fällen die Grenze des § 14 Abs. 3 ArbZG, wonach eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von insgesamt 48 Stunden in einem Zeitraum von sechs Monaten oder 24 Wochen nicht überschritten werden darf.