04.03.2020 | Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers – Schadensersatz

Der Arbeitgeber hat zwar keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er jedoch Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet der Arbeitgeber für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet.

Der im Jahr 2014 in den Ruhestand getretene Kläger war bei der Beklagten beschäftigt. Vor dem Hintergrund des zu Beginn des Jahres 2003 in Kraft getretenen Tarifvertrags zur Entgeltumwandlung für Arbeitnehmer/-innen im kommunalen öffentlichen Dienst (TV-EUmw/VKA) schloss die Beklagte mit einer Pensionskasse einen Rahmenvertrag zur betrieblichen Altersversorgung. Im April 2003 nahm der Kläger an einer Betriebsversammlung teil, auf der ein Fachberater der örtlichen Sparkasse die Arbeitnehmer der Beklagten über Chancen und Möglichkeiten der Entgeltumwandlung als Vorsorge über die Pensionskasse informierte. Der Kläger schloss im September 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit Kapitalwahlrecht ab. Anfang 2015 ließ er sich seine Pensionskassenrente als Einmalkapitalbetrag auszahlen. Für diesen muss der Kläger aufgrund einer Gesetzesänderung im Jahr 2003 Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung entrichten.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger im Wege des Schadensersatzes die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge von der Beklagten. Er hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn vor Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung über das laufende Gesetzgebungsverfahren zur Einführung einer Beitragspflicht auch für Einmalkapitalleistungen informieren müssen. In diesem Fall hätte er eine andere Form der Altersvorsorge gewählt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Es kann offenbleiben, ob den Arbeitgeber nach – überobligatorisch – erteilten richtigen Informationen über betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung überhaupt weitere Hinweispflichten auf bis zum Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung erfolgende Gesetzesänderungen oder entsprechende Gesetzesvorhaben, die zulasten der Arbeitnehmer gehen, treffen. Jedenfalls setzte eine solche Verpflichtung voraus, dass der Arbeitnehmer konkret über diejenigen Sachverhalte informiert worden ist, die durch die (geplante) Gesetzesänderung zu seinen Lasten geändert wurden. Dies traf im vorliegenden Verfahren nicht zu. Auf der Betriebsversammlung ist über Beitragspflichten zur Sozialversicherung nicht unterrichtet worden. Daher konnte auch dahingestellt bleiben, ob der Beklagten das Verhalten des Fachberaters der Sparkasse zuzurechnen ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Februar 2020 – 3 AZR 206/18 – Pressemitteilung 8/20

31.01.2020 | Entgeltfortzahlung Krankheitsfall – Einheit des Versicherungsfalls

Grundsätzlich gilt, dass das Krankengeld von Arbeitnehmern wegen derselben Erkrankung  78 Wochen oder 19,5 Monate innerhalb von drei Jahren (§ 48 SGB V) gezahlt wird. Bei Unterbrechungen werden die Zeiträume zusammengezählt.

Ein einheitlicher Versicherungsfall liegt vor, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf demselben, medizinisch nicht ausgeheilten Leiden beruht. Ist man bereits krankgeschrieben und es tritt eine weitere Erkrankung hinzu, wird die Leistungsdauer von 78 Wochen nicht verlängert (§ 48 Abs. 1 Satz 2 SGB V). Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch und kein einheitlicher Versicherungsfall entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte. So auch

– Bundesarbeitsgericht vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18 –

Ist ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte.

Hat ein neuer Drei-Jahres-Zeitraum begonnen und tritt dasselbe Leiden wieder auf, wegen dem Sie bereits einmal 78 Wochen arbeitsunfähig waren, beginnt der Anspruch auf Krankengeld von vorne. Dazu muss man aber weiterhin in der gesetzlichen Krankenkasse und entweder sozialversicherungspflichtig beschäftigt oder arbeitssuchend sein. Darüber hinaus darf in der Zwischenzeit wegen dieser einen speziellen Erkrankung keine Arbeitsunfähigkeit vorgelegen haben.

11.01.2020 | Beweiskraft der Überstunden im elektronischen Arbeitszeitkonto

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern: Urteil vom 05.11.2019 – 5 Sa 73/19

1. Führt der Arbeitgeber für den einzelnen Arbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto und weist er vorbehaltlos eine bestimmte Anzahl von Guthabenstunden aus, stellt er damit den Saldo des Kontos streitlos. Will der Arbeitgeber im Nachhinein den sich aus dem Arbeitszeitkonto zugunsten des Arbeitnehmers ergebenden Saldo erheblich bestreiten, obliegt es ihm ausgehend von einer gestuften Darlegungslast, im Einzelnen darzulegen, aufgrund welcher Umstände der ausgewiesene Saldo unzutreffend sei oder sich bis zur vereinbarten Schließung des Arbeitszeitkontos reduziert habe.

2. Diese Grundsätze gelten nicht, wenn sich der Arbeitnehmer zur Begründung seines Anspruchs auf selbst gefertigte Arbeitszeitaufstellungen beruft, die sich der Arbeitgeber nicht zu eigen gemacht hat. In diesem Fall sind zunächst vom Arbeitnehmer die den behaupteten Saldo begründenden Tatsachen im Einzelnen darzulegen. Die Darlegungslast richtet sich nach den für einen Überstundenprozess geltenden Maßstäben.

(Quelle: LAG MV – 5 Sa 73/19)

01.01.2020 | Arbeitszeiterfassung EuGH: Fortbildung für Arbeitgeber | Geschäftsführer | Personalabteilung

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EuGH 14.05.2019 – C-55/18

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10.04.2019 | Kein Erholungsurlaub während Sonderurlaub

Bisher war Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts  (BAG 6. Mai 2014 – 9 AZR 678/12 – ), dass ein Arbeitnehmer während eines ganzjährigen Sonderurlaubes, z.B. eines Sabbaticals, den gesetzlichen Urlaubsanspruch erwirbt. Darauf konnte der Arbeitnehmer auch nicht wirksam verzichten. An dieser Rechtsprechung hält das Bundesarbeitsgericht nicht mehr fest:

– BAG vom 19. März 2019 – 9 AZR 315/17 –

Der Grund ist, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf null Urlaubstage während des ganzjährigen Sonderurlaubes erworben hat, weil seine Arbeitspflicht null von sechs Tagen pro Woche bestand.

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Dies entspricht einem gesetzlichen Jahresurlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer Fünftagewoche. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt – also bei Teilzeitbeschäftigung – , muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten.

Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben.

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11.03.2019 | Rechtsweg beim Fremdgeschäftsführer

Es gibt Neues (oder Differenzierteres) bei der Frage der Zuständigkeit der Arbeitsgerichte bei Streitigkeiten zwischen einer Gesellschaft und dessen Fremdgeschäftsführer. Die Arbeitsgericht sind zuständig für Arbeitnehmer und (u.a.) Arbeitnehmerähnliche.

Das BAG hat mit

Beschluss vom 21.01.2019 – 9 AZB 23/18 –

festgestellt, das eine Fremdgeschäftsführerin einer GmbH keine arbeitnehmerähnliche Person im Sinne von § 5 Abs. 1 S. 2 ArbGG sein muss. Sie sei vielmehr eher eine arbeitgeberähnliche Person, da Arbeitgeberfunktionen wahrgenommen werden. Auch allein die Verneinung der Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG müsse nicht automatisch zur Zuständigkeit der Arbeitsgerichte für Klagen von abberufenen GmbH-Geschäftsführern führen. Notwendig sei darüber hinaus, dass die Grundvoraussetzung des § 2 ArbGG vorläge, nämlich ein Rechtsstreit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Dem Beschluss lag folgender Sachverhalt zugrunde: Einer Fremdgeschäftsführerin war aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB gekündigt worden. Der Anwalt der Klägerin erhob Klage beim Arbeitsgericht, da zum Zeitpunkt der Klageerhebung die Organstellung der Klägerin bereits beendet war. So weit auch richtig. Auch das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht hatten den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen entsprechend der Rechtsprechung des BAG zur Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG für zulässig erklärt.

Hier sah das BAG das anders. Es sah keinen sogenannten sic-non Fall.

Ein sic-non-Fall wird angenommen, wenn die Klage nur dann begründet sein kann, wenn das Rechtsverhältnis ein Arbeitsverhältnis  ist und nach wirksamer Beendigung der Organstellung dieses Arbeitsverhältnis fortbestehe oder wieder auflebe. In solchen Fällen eröffnet bei streitiger Tatsachengrundlage die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handle sich um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten (BAG vom 3.12.2014 – 10 AZB 98/14; BAG vom 15.11.2013 – 10 AZB 28/13). Nach den Beschlüssen des BAG vom 22.10.2014 – 10 AZB 46/16 kam es nicht mehr auf die Abrufung als Geschäftsführer zum Zeitpunkt der Klageerhebung an, sondern darauf, dass zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung eine Beendigung der Organstellung vorlag –  was dazu führen konnte, dass die Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit erheblich öfter als früher begründet war.

Im vorliegenden Falle jedoch habe die Klägerin ein wiederaufgelebtes oder fortbestehendes Arbeitsverhältnis nicht schlüssig dargelegt. Daneben sei noch zu prüfen gewesen, dass ob die Klägerin arbeitnehmerähnliche Person im Sinne des § 5 Abs. 1 S. 2 ArbGG sei mit der Folge, dass der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen hätte eröffnet sein können. Hier aber habe das Landesarbeitsgericht selbst unter Berücksichtigung eines Beurteilungsspielraums die vom BAG entwickelten Grundsätze zur sozialen Schutzbedürftigkeit als Voraussetzung des Status einer arbeitnehmerähnlichen Person im Sinne des § 5 Abs. 1 S. 2 ArbGG fehlerhaft angewendet. Bei arbeitgeberähnlichen Personen, anders als bei „nur“ leitenden Angestellten, sei diese nicht gegeben.

02.10.2018 | Mindestlohn – arbeitsvertragliche Ausschlussfrist

Das Bundesarbeitsgericht hat am 18.09.2018 (Az. 9 AZR 162/18) entschieden, dass eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt und – jedenfalls dann – insgesamt unwirksam ist, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.
Im vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber in einem Arbeitsvertrag vom 01.09.2018 ua. geregelt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.

(Quelle: Bundesarbeitsgericht)

25.01.2018 | Kein Betriebsübergang im Sinne von § 613a Abs. 1 BGB bei fehlendem Wechsel in der für den Betrieb der wirtschaftlichen Einheit verantwortlichen Person

Das Bundesarbeitsgericht hat am 25.01.2018 (Az.: 8 AZR 338/16) entschieden, dass ein Betriebsübergang voraussetzt, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt. Im zu entschiedenen Fall war diese Voraussetzung nicht erfüllt; die Klägerin hatte ihre Verantwortung für den Betrieb des Unternehmens nicht abgegeben.

(Quelle: Bundesarbeitsgericht)

23.03.2017 | Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung

Das Bundesarbeitsgericht hat am 23. März 2017 (Az. 6 AZR 705/15) zur Kündigungsfrist in der Probezeit Stellung genommen:
Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

(Quelle: Bundesarbeitsgericht)

09.04.2014 | Keine Verpflichtung zur Ableistung einer Nachtschicht

Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten im Krankenhaus mehr leisten, ist sie deshalb nicht arbeitsunfähig krank. Sie hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden.
Die Beklagte betreibt ein Krankenhaus der sog. Vollversorgung mit etwa 2.000 Mitarbeitern. Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 1983 als Krankenschwester im Schichtdienst tätig. Arbeitsvertraglich ist sie im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit verpflichtet. Nach einer Betriebsvereinbarung ist eine gleichmäßige Planung ua. in Bezug auf die Schichtfolgen der Beschäftigten anzustreben. Das Pflegepersonal bei der Beklagten arbeitet im Schichtdienst mit Nachtschichten von 21.45 Uhr bis 6.15 Uhr. Die Klägerin ist aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, Nachtdienste zu leisten, weil sie medikamentös behandelt wird.
Nach einer betriebsärztlichen Untersuchung schickte der Pflegedirektor die Klägerin am 12. Juni 2012 nach Hause, weil sie wegen ihrer Nachtdienstuntauglichkeit arbeitsunfähig krank sei. Die Klägerin bot demgegenüber ihre Arbeitsleistung – mit Ausnahme von Nachtdiensten – ausdrücklich an. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts im November 2012 wurde sie nicht beschäftigt. Sie erhielt zunächst Entgeltfortzahlung und bezog dann Arbeitslosengeld.
Die auf Beschäftigung und Vergütungszahlung für die Zeit der Nichtbeschäftigung gerichtete Klage war beim Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts, ebenso wie in den Vorinstanzen, erfolgreich. Die Klägerin ist weder arbeitsunfähig krank noch ist ihr die Arbeitsleistung unmöglich geworden. Sie kann alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten einer Krankenschwester ausführen. Die Beklagte muss bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit der Klägerin Rücksicht nehmen. Die Vergütung steht der Klägerin unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu, weil sie die Arbeit ordnungsgemäß angeboten hat und die Beklagte erklärt hatte, sie werde die Leistung nicht annehmen.

(BAG, Urteil vom 9. April 2014 – 10 AZR 637/13)