10.01.2024 | Aus die Maus bei vorgetäuschter Krankschreibung

Der Beweiswert von (Folge-)Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann erschüttert sein, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und er unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.

Der Kläger war seit März 2021 als Helfer bei der Beklagten beschäftigt. Er legte am Montag, dem 2. Mai 2022, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom 2. bis zum 6. Mai 2022 vor. Mit Schreiben vom 2. Mai 2022, das dem Kläger am 3. Mai 2022 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. Mai 2022. Mit Folgebescheinigungen vom 6. Mai 2022 und vom 20. Mai 2022 wurde Arbeitsunfähigkeit bis zum 20. Mai 2022 und bis zum 31. Mai 2022 (einem Dienstag) bescheinigt. Ab dem 1. Juni 2022 war der Kläger wieder arbeitsfähig und nahm eine neue Beschäftigung auf. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung mit der Begründung, der Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei erschüttert. Dem widersprach der Kläger, weil die Arbeitsunfähigkeit bereits vor dem Zugang der Kündigung bestanden habe. Die Vorinstanzen haben der auf Entgeltfortzahlung gerichteten Klage für die Zeit vom 1. bis zum 31. Mai 2022 stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte teilweise – bezogen auf den Zeitraum vom 7. bis zum 31. Mai 2022 – Erfolg. Ein Arbeitnehmer kann die von ihm behauptete Arbeitsunfähigkeit mit ordnungsgemäß ausgestellten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nachweisen. Diese sind das gesetzlich vorgesehene Beweismittel. Deren Beweiswert kann der Arbeitgeber erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die nach einer Gesamtbetrachtung Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers geben. Hiervon ausgehend ist das Landesarbeitsgericht bei der Prüfung des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die während einer laufenden Kündigungsfrist ausgestellt werden, zutreffend davon ausgegangen, dass für die Erschütterung des Beweiswerts dieser Bescheinigungen nicht entscheidend ist, ob es sich um eine Kündigung des Arbeitnehmers oder eine Kündigung des Arbeitgebers handelt und ob für den Beweis der Arbeitsunfähigkeit eine oder mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt werden. Stets erforderlich ist allerdings eine einzelfallbezogene Würdigung der Gesamtumstände. Hiernach hat das Berufungsgericht richtig erkannt, dass für die Bescheinigung vom 2. Mai 2022 der Beweiswert nicht erschüttert ist. Eine zeitliche Koinzidenz zwischen dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit und dem Zugang der Kündigung ist nicht gegeben. Nach den getroffenen Feststellungen hatte der Kläger zum Zeitpunkt der Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine Kenntnis von der beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses, etwa durch eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 2 Satz 4 BetrVG. Weitere Umstände hat die Beklagte nicht dargelegt. Bezüglich der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vom 6. Mai 2022 und vom 20. Mai 2022 ist der Beweiswert dagegen erschüttert. Das Landesarbeitsgericht hat insoweit nicht ausreichend berücksichtigt, dass zwischen der in den Folgebescheinigungen festgestellten passgenauen Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit und der Kündigungsfrist eine zeitliche Koinzidenz bestand und der Kläger unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufgenommen hat. Dies hat zur Folge, dass nunmehr der Kläger für die Zeit vom 7. bis zum 31. Mai 2022 die volle Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit als Voraussetzung für den Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG trägt. Da das Landesarbeitsgericht – aus seiner Sicht konsequent – hierzu keine Feststellungen getroffen hat, war die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23 –

17.12.2022 | BAG zur Pflicht der Erfassung der Arbeitszeit

Seitdem das Bundesarbeitsgericht (BAG) urteilte, dass die Erfassung der Arbeitszeit auch über geleistete Mehrarbeit hinaus für Arbeitgeber verpflichtend ist, ist die Unsicherheit groß: Die Pflicht besteht bereits, obwohl aktuell noch kein Gesetz existiert , das ausformulierte verbindliche und verlässliche Rahmenbedingungen vorgibt.

Ob Vertrauensarbeitszeit oder flexibles Arbeiten ‒ das BAG-Urteil wirkt sich auf alle Bereiche des Arbeitslebens aus. Die Urteilsbegründung liegt nun vollständig vor; aber wissen Sie, was konkret auf Sie als Arbeitgeber zukommt?

Wir schulen Sie als Arbeitgeber gerne im Umgang mit der bestehenden Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit in einer Inhouse-Schulung. Fragen Sie gern unverbindlich bei Rechtsanwältin Lippert an. Wir freuen uns, Ihnen ein Angebot zu unterbreiten.

Dezember 2022

24.11.2021 | Annahmeverzug im Lockdown

Muss der Arbeitgeber seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen, trägt er nicht das Risiko des Arbeitsausfalls und ist nicht verpflichtet, den Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen.

Die Beklagte betreibt einen Handel mit Nähmaschinen und Zubehör und unterhält in Bremen eine Filiale. Dort ist die Klägerin seit Oktober 2019 als geringfügig Beschäftigte gegen eine monatliche Vergütung von 432,00 Euro im Verkauf tätig. Im April 2020 war das Ladengeschäft aufgrund der „Allgemeinverfügung über das Verbot von Veranstaltungen, Zusammenkünften und der Öffnung bestimmter Betriebe zur Eindämmung des Coronavirus“ der Freien Hansestadt Bremen vom 23. März 2020 geschlossen. Deshalb konnte die Klägerin nicht arbeiten und erhielt auch keine Vergütung. Mit ihrer Klage hat sie die Zahlung ihres Entgelts für den Monat April 2020 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs begehrt. Sie hat gemeint, die Schließung des Betriebs aufgrund behördlicher Anordnung sei ein Fall des von der Beklagten als Arbeitgeberin zu tragenden Betriebsrisikos. Dagegen hat die Beklagte Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, die von der Freien Hansestadt Bremen zur Pandemiebekämpfung angeordneten Maßnahmen beträfen das allgemeine Lebensrisiko, das nicht beherrschbar und von allen gleichermaßen zu tragen sei.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision der Beklagten hat Erfolg. Die Klägerin hat für den Monat April 2020, in dem ihre Arbeitsleistung und deren Annahme durch die Beklagte aufgrund der behördlich angeordneten Betriebsschließung unmöglich war, keinen Anspruch auf Entgeltzahlung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Der Arbeitgeber trägt auch nicht das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn – wie hier – zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen durch behördliche Anordnung in einem Bundesland die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden. In einem solchen Fall realisiert sich nicht ein in einem bestimmten Betrieb angelegtes Betriebsrisiko. Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung ist vielmehr Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage. Es ist Sache des Staates, gegebenenfalls für einen adäquaten Ausgleich der den Beschäftigten durch den hoheitlichen Eingriff entstehenden finanziellen Nachteile – wie es zum Teil mit dem erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld erfolgt ist – zu sorgen. Soweit ein solcher – wie bei der Klägerin als geringfügig Beschäftigter – nicht gewährleistet ist, beruht dies auf Lücken in dem sozialversicherungsrechtlichen Regelungssystem. Aus dem Fehlen nachgelagerter Ansprüche lässt sich jedoch keine arbeitsrechtliche Zahlungspflicht des Arbeitgebers herleiten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Oktober 2021 – 5 AZR 211/21 –

02.04.2021 | Vergütung von Umkleide-, Rüst- und Wegezeiten eines Wachpolizisten

Das An- und Ablegen einer auf Weisung des Arbeitgebers während der Tätigkeit als Wachpolizist zu tragenden Uniform und persönlichen Schutzausrüstung nebst Dienstwaffe ist keine zu vergütende Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer die dienstlich zur Verfügung gestellten Umkleide- und Aufbewahrungsmöglichkeiten nicht nutzt, sondern sich im privaten Bereich umkleidet und rüstet.
Die beiden Kläger, die beim beklagten Land als angestellte Wachpolizisten im Zentralen Objektschutz tätig sind, fordern die Feststellung der Vergütungspflicht von Umkleide-, Rüst- und damit in Zusammenhang stehenden Wegezeiten. Auf Weisung des beklagten Landes müssen die Wachpolizisten ihren Dienst in angelegter Uniform mit dem Aufdruck POLIZEI sowie mit den persönlichen Ausrüstungsgegenständen und streifenfertiger Dienstwaffe antreten. Es ist ihnen freigestellt, ob sie den Weg zur und von der Arbeit in Uniform zurücklegen und ob sie das in einer Dienststelle zur Verfügung gestellte Waffenschließfach nutzen. Sie haben die Möglichkeit, die Zurverfügungstellung eines Spinds zu beantragen. Einer der Kläger bewahrt die Dienstwaffe bei sich zu Hause auf und nimmt dort auch das Umkleiden und Rüsten vor. Der andere Kläger nutzt das dienstliche Waffenschließfach, was beim Zurücklegen des Wegs von seiner Wohnung zum Einsatzort und zurück einen Umweg bedingt. Das Landesarbeitsgericht hatte den Klagen zum Teil stattgegeben und Vergütung für die Umkleidezeiten zugesprochen. Die auf vollständige Vergütung der Wegezeiten gerichteten Klagen wurden dagegen im Wesentlichen abgewiesen. Nur soweit der eine Kläger einen Umweg zurückzulegen hatte, stellte das Landesarbeitsgericht die Vergütungspflicht fest.
Die Revisionen der Kläger hatten vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen, die Revisionen des beklagen Landes nur zum Teil Erfolg. Das Umkleiden und Rüsten mit einer besonders auffälligen Dienstkleidung, persönlichen Schutzausrüstung und Dienstwaffe ist keine zu vergütende Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer eine dienstlich zur Verfügung gestellte Umkleide- und Aufbewahrungsmöglichkeit nicht nutzt, sondern für die Verrichtung dieser Tätigkeiten seinen privaten Wohnbereich wählt. Ebenfalls nicht vergütungspflichtig ist die für das Zurücklegen des Wegs zur Arbeit von der Wohnung zum Einsatzort und zurück aufgewandte Zeit, denn der Arbeitsweg zählt zur privaten Lebensführung. Dagegen ist die für einen Umweg zum Aufsuchen des dienstlichen Waffenschließfachs erforderliche Zeit zu vergüten, es handelt sich um eine fremdnützige Zusammenhangstätigkeit. Der vom Landesarbeitsgericht geschätzte zeitliche Aufwand hierfür ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. März 2021 – 5 AZR 292/20 –

06.11.2020 | Vorsicht bei der Befristung von Vertragsbestandteilen

Unwirksamkeit der befristeten Erhöhung der Wochenarbeitszeit einer Kirchenmusikerin – Anspruch auf Beschäftigung mit 39 statt 3,5 Stunden

Das LAG München hat entschieden, dass eine in Landshut tätige Kirchenmusikerin weiterhin mit 39 Wochenstunden zu beschäftigen ist, weil sie durch nur befristete Erhöhung der Wochenstundenzahl unangemessen benachteiligt wurde. Die Klägerin war seit 28.10.2016 unbefristet bei der beklagten Kirchengemeinde als Kirchenmusikerin mit 3,5 Wochenstunden in Teilzeit angestellt. Insgesamt waren drei Vollzeitkirchenmusiker und zwei Teilzeitkräfte beschäftigt. Mit Änderungsvertrag vom 25.08.2017 wurde wegen der Erkrankung der 1. Organistin die Wochenstundenzahl der Klägerin befristet bis längstens 31.08.2018 auf 39 Stunden angehoben und dann wegen fortdauernder Erkrankung verlän- gert bis längstens 31.05.2019. Nachdem Anfang Oktober 2018 die 1. Organistin in Rente ging und die beiden anderen Vollzeitmusiker Ende Juli/August 2019 in den Ruhestand gehen wollten, entschied die Beklagte, künftig nur noch zwei Vollzeitmusiker zu beschäftigen. Der Arbeitsvertrag der Klägerin wur- de am 11.10.2018 dahingehend geändert, dass die Erhöhung der Wochenstundenzahl „auf Grund von betrieblichem Bedarf“ bis längstens 31.05.2019 verlängert wurde. Die Stellen für Kirchenmusiker wur- den ausgeschrieben, die Bewerbung der Klägerin abgelehnt.
Ihre Klage gegen die nur befristete Erhöhung der Wochenarbeitszeit hatte Erfolg. Schon das Arbeits- gericht Regensburg hat die Befristung in dem allein maßgeblichen letzten Änderungsvertrag als treu- widrig angesehen und als unangemessene Benachteiligung für unwirksam erklärt, weil bei Anschluss des Änderungsvertrages nicht zu erkennen gewesen ist, dass der betriebliche Bedarf für die erhöhte Wochenstundenzahl bei Ende der Befristung nicht mehr besteht. Der Wunsch der Beklagten, die frei werdenden Stellen auszuschreiben, um allen Kirchenmusikern die Möglichkeit einer Bewerbung zu eröffnen, stelle keinen Befristungsgrund dar.
Das LAG München hat das erstinstanzliche Urteil bestätigt und die Berufung der Arbeitgeberseite zurückgewiesen. Der vom Arbeitgeber formulierte Änderungsvertrag unterlag als Allgemeine Ge- schäftsbedingung der Inhaltskontrolle. Die Befristung einer Erhöhung der Arbeitszeit um mindestens 25 % einer Vollzeitbeschäftigung ist i.d.R. nur dann angemessen, wenn Umstände vorliegen, die die Befristung eines Arbeitsvertrages insgesamt rechtfertigen würden. Vorliegend bestand weder ein vo- rübergehender betrieblicher Bedarf, noch ein sonstiger Befristungsgrund i.S von § 14 Abs. 1 TzBfG. Daher war die Befristung unwirksam. Die Kirchenmusikerin hat einen Anspruch darauf, weiterhin mit 39 Wochenstunden beschäftigt zu werden.

Quelle: Pressemitteilung LAG München – Urteil vom 20.10.2020, Az. 6 Sa 672/20

03.11.2020 | Leiharbeitnehmer: Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung eines Stammarbeitnehmers

09.09.2020 | § 11 KSchG Annahmeverzugslohn – Auskunftsanspruch § 242 BGB

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27.05.2020

– 5 AZR 387/19 –

entschieden, dass ein Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch hinsichtlich der von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge haben kann. Dies könnte auch in den Fällen gelten, in denen der Arbeitgeber selbst dem Arbeitnehmer offene Stellen durch Übermittlung von fremden Stellenangeboten nachgewiesen hat.

Dieser Auskunftsanspruch dient zur Begründung der Einwendungen gemäß § 11 Nr. 2 KSchG, dass der Arbeitnehmer anderweitigen Erwerb böswillig unterlassen habe und deshalb Annahmeverzugslohnansprüche gemäß § 11 KSchG (wie § 615 BGB) entfallen oder zumindest gemindert seien.

Diese Entscheidung ist positiv für Arbeitgeber, da diese ansonsten meist keinerlei zuverlässige Informationen darüber haben, welche Aktivitäten der Arbeitnehmer unternommen hat, um seiner Pflicht nach Arbeitssuche nachzukommen und er dennoch hinsichtlich böswilligen Unterlassens darlegungs- und beweisbelastet ist. Ein solcher Auskunftsanspruch war zuletzt durch das Hessische Landesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 11.05.2018 – 10 Sa 1628/17 verneint worden. Dies ändert sich nunmehr.

Für Arbeitnehmer wird es hiernach schwierig(er), abzuwarten und die Füße hochzulegen in der Erwartung, im Falle der Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung Annahmeverzugslohn zu erhalten.

19.06.2020 | Keine VORSORGLICHE Betriebsvereinbarung Kurzarbeit

Eine vorsorgliche Betriebsvereinbarung über Kurzarbeit , die z.B. nicht das Anfangs- und Enddatum  bezeichnet, ist unwirksam. Dies entschied das

LAG Hamm; 01.08.2012 – Az. 5 Sa 27/12

Bei der Rechtsstreitigkeit stritten die Parteien über Vergütungsansprüche eines Arbeitnehmers, obwohl der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung Kurzarbeit abgeschlossen hatte und Kurzarbeit, die von der Agentur für Arbeit genehmigt worden war, angeordnet hatte. Der Kläger wehrte sich gegen seine Kurzarbeit Null  und machte seinen Lohn voll umfänglich geltend – und obsiegte!

Die Betriebsvereinbarung sah das Gericht als zu weitgehend und umkonkret an. Der Arbeitgeber hatte mit dem Betriebsrat vereinbart, dass eine „extrem verschlechterte Auftragssituation“ als Voraussetzung reiche,  ab 1. April 2011 Kurzarbeit einzuführen.

Um einen derart massiven Eingriff in die Rechte des Arbeitnehmers zu rechtfertigen, müsse eine solche Betriebsvereinbarung schriftlich, präzise und konkret sein, damit die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten im Voraus von beiden Vertragsparteien erkannt werden könnten. Das Gericht sah es nicht als ausreichend an, den Anlass für die Kurzarbeit und den Personenkreis festzulegen.

Eine Betriebsvereinbarung, die dem Arbeitgeber gestattet, gegen den Willen des Arbeitnehmers Kurzarbeit anzuordnen, muss deshalb Regelungen und konkrete Angaben enthalten über
– Beginn und Dauer der Kurzarbeit
– Lage und Verteilung der Arbeitszeit
– Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer
– Zeiträume, in denen die Arbeit ausfallen soll

Eine Betriebsvereinbarung, die diesen Anforderungen nicht gerecht wird, ist unwirksam. Dadurch erwirbt  der Arbeitgeber nicht das Recht zur Anordnung von Kurzarbeit mit der Folge, dass der Beschäftigungs- und Lohnanspruch des Arbeitnehmers bestehen bleibt.

Die Entscheidung ist m.E. auch übertragbar auf Vereinbarungen in Arbeitsverträgen über Kurzarbeit, wenn diese allgemein gehalten sind und daher für den Arbeitnehmer nicht konkret vorhersehbar die Kurzarbeit, ihre Lage, Dauer, Umfang und ihre Voraussetzungen regeln.

Falls Sie Unterstützung bei Ihrem rechtlichen Problem im Zusammenhang mit der Anordnung von Kurzarbeit benötigen, helfen wir gerne.

30.04.2020 | Tarifsperre § 77 Abs. 3 BetrVG; Vergütung von Fahrtzeiten

Nie die Tarifsperre vergessen!!

Vergütung von Fahrtzeiten – Außendienstmitarbeiter

Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, welche die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, sind wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG* unwirksam, wenn die betreffenden Zeiten nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten sind.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Servicetechniker im Außendienst tätig. Die Beklagte ist aufgrund Mitgliedschaft im vertragschließenden Arbeitgeberverband an die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen gebunden. Kraft dynamischer Bezugnahme im Arbeitsvertrag finden diese Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. In einer Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2001 (BV) ist zu § 8 geregelt, dass Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtszeiten vom letzten Kunden nicht zur Arbeitszeit zählen, wenn sie 20 Minuten nicht überschreiten. Sofern An- und Abreise länger als jeweils 20 Minuten dauern, zählt die 20 Minuten übersteigende Fahrtzeit zur Arbeitszeit. In das für den Kläger geführte Arbeitszeitkonto hat die Beklagte Reisezeiten von dessen Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden nach Hause bis zu einer Dauer von jeweils 20 Minuten nicht als Zeiten geleisteter Arbeit eingestellt. Sie leistete hierfür auch keine Vergütung.

Mit seiner Klage hat der Kläger verlangt, seinem Arbeitszeitkonto Fahrtzeiten für März bis August 2017 im Umfang von 68 Stunden und 40 Minuten gutzuschreiben, hilfsweise an ihn 1.219,58 Euro brutto nebst Zinsen zu zahlen. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, ein solcher Anspruch sei durch § 8 BV wirksam ausgeschlossen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Mit den Fahrten von seiner Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück erfüllt der Kläger seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung. Ein daraus resultierender Vergütungsanspruch wird durch § 8 BV nicht ausgeschlossen. Die Bestimmung regelt die Vergütung der Arbeitszeit, indem sie die An- und Abfahrtszeiten zum ersten bzw. vom letzten Kunden – soweit sie 20 Minuten nicht übersteigen – von der Vergütungspflicht ausschließt. § 8 BV betrifft damit entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts einen tariflich geregelten Gegenstand. Nach dem einschlägigen Manteltarifvertrag (MTV) sind sämtliche Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer in Erfüllung seiner vertraglichen Hauptleistungspflicht erbringt, mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten. Dazu gehört bei Außendienstmitarbeitern die gesamte für An- und Abfahrten zum Kunden aufgewendete Fahrtzeit. Da der MTV keine Öffnungsklausel zugunsten abweichender Betriebsvereinbarungen enthält, ist § 8 BV wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam. Arbeitsentgelte, die durch Tarifvertrag geregelt sind, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist nicht wegen des Eingreifens eines Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 BetrVG aufgehoben. Auf Grund der Bindung der Beklagten an die fachlich einschlägigen Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen, welche die Vergütung für geleistete Arbeit auch in Bezug auf Fahrtzeiten der Außendienstmitarbeiter abschließend regeln, besteht insoweit schon nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG** kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

Der Kläger kann somit von der Beklagten die Gutschrift der umstrittenen Fahrtzeiten verlangen, soweit unter ihrer Berücksichtigung die vertraglich geschuldete regelmäßige Arbeitszeit überschritten wurde. Ob dies der Fall ist, konnte der Senat mangels hinreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht abschließend entscheiden. Die Sache ist deshalb unter Aufhebung des Berufungsurteils zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden. Die vom Berufungsgericht erörterte Frage der Betriebsvereinbarungs-offenheit der arbeitsvertraglichen Vereinbarung stellt sich nicht, da die Betriebs-parteien mit der Regelung zur Vergütung der Fahrtzeiten in der BV die Binnenschranken der Betriebsverfassung nicht beachtet haben und die BV aus diesem Grunde insoweit unwirksam ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2020 – 5 AZR 36/19 – Pressemitteilung 12/20

16.03.2020 | Corona und Überstunden | Arbeitszeit in Zeiten von Corona

Die Frage, ob ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer Überstunden und Mehrarbeit anweisen kann, hängt vom Vertrag ab; eine solche Möglichkeit ist aber meist vorgesehen.
Neben der Mitbestimmung des Betriebsrats sind Überstunden auch am Arbeitszeitgesetz zu messen. Die §§ 3 ff ArbZG regeln verbindliche Höchstgrenzen, von denen nur in Ausnahmefällen abgewichen werden. kann Das ArbZG geht von einer 6-Tage-Woche aus, in der werktäglich 8 Stunden, je Woche also 48 Stunden, geleistet werden dürfen. Eine Erhöhung auf 10 Stunden werktäglich ist nur möglich, wenn die zusätzlich angefallenen Stunden innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen ausgeglichen werden. Da die meisten Arbeitnehmer heute in einer 5-Tage-Woche arbeiten ist das meist kein Problem.

Auch die Arbeit von mehr als 10 Stunden werktäglich ist nach § 14 Abs. 1 ArbZG möglich, wenn aufgrund vorübergehender Arbeiten in Notfällen oder außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, z.B. wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen.

Das Auftreten einer hohen Zahl infizierter oder vorsorglich in häuslicher Quarantäne befindlicher Arbeiternehmern ist sicherlich ein solches außergewöhnliches Ereignis. Solche Pandemien treten weder regelmäßig ein noch sind sie voraussehbar (vgl. BAG, Urteil vom 17. September 1986, 5 AZR 368/85). Auch in solchen Zeiten kann die übertrieben lange Arbeitszeit aber keine Dauerlösung sein. Unternehmen müssen durch Anpassung ihrer Prozesse eine Rückkehr zu „normalen“ Arbeitszeiten erreichen. Außerdem gilt auch in diesen außergewöhnlichen Fällen die Grenze des § 14 Abs. 3 ArbZG, wonach eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von insgesamt 48 Stunden in einem Zeitraum von sechs Monaten oder 24 Wochen nicht überschritten werden darf.